仕事前の着替えは労働時間？含まれるケースと含まれないケースを社労士が解説

本記事ではこのようなお悩みを解決いたします

仕事前の着替えは労働時間に入るのか気になる
判例や実例をもとに、着替えの時間が労働時間に含まれる場合と含まれない場合の違いを知りたい
トラブルを防ぐために確認すべきポイントや相談先を知りたい

仕事を始める前に制服や作業着に着替える時間は、労働時間に含まれるのでしょうか。それとも、あくまで「準備行為」として労働時間に含まれないのでしょうか。

この点は企業と労働者の間で認識が分かれやすく、労務管理上のトラブルにつながることも少なくありません。実際、裁判例や厚生労働省の通達でも「着替えの時間」が労働時間に当たるかどうかは条件によって異なるとされています。

本記事では、社会保険労務士の視点から、着替えが労働時間に含まれるケース・含まれないケースを整理し、企業が適切に対応するためのポイントをわかりやすく解説します。

このページの概要

「着替え時間」は労働時間に含まれるのか？

制服や作業着に着替える時間を「労働時間」として扱うかどうかは、労働基準法の基本的な考え方と、実際の業務における指揮命令の有無によって判断されます。

ここでは法律上の定義を確認したうえで、着替えの位置づけを整理していきましょう。

「労働時間」とは何か？法律上の基本的定義

労働基準法では「労働時間」の明確な定義はありませんが、判例によって「使用者の指揮命令下に置かれている時間」と解されています。

つまり、会社の指示によって労働者が拘束されているかどうかが判断基準となります。

このため、単なる自由な準備行為ではなく、業務に不可欠なものとして会社の管理下にある時間は労働時間に該当すると考えられています。

指揮命令下の時間としての着替えの位置づけ

着替えが労働時間に含まれるかどうかは「会社がどの程度その行為を義務づけているか」で変わります。

例えば次のようなケースです。

労働時間に含まれるケース

工場や病院などで、特定の制服や衛生服を着用しなければ業務につけない場合
安全や衛生の観点から、会社が着替えの実施を明確に義務づけている場合

労働時間に含まれないケース

制服着用が「任意」とされ、私服でも勤務可能な場合
着替えが業務の遂行に直接必要とは言えない場合

つまり「会社の指示の有無」と「業務に不可欠かどうか」が判断のポイントとなるでしょう。

自宅や簡易な着替えの場合の扱い

一方で、自宅から制服を着用して出勤することが可能な場合や、オフィスでジャケットを羽織る程度の簡単な着替えは、労働時間に含まれないのが一般的です。

なぜなら、このような着替えは会社の管理下にある行為とは言えず、業務に直結する義務的な行為とも認められにくいためです。

したがって、同じ「着替え」であっても、その内容や必要性によって労働時間に含まれるかどうかが異なる点に注意が必要です。

【詳細】着替え時間が「労働時間」として扱われるケースとは

着替えの時間が労働時間に含まれるかどうかは、会社のルールや業務の性質によって変わります。特に、着替えが業務の一環として必須である場合には「労働時間」とみなされやすい傾向にあります。以下に代表的なケースを整理します。

制服の着用が会社の指示・義務になっている場合

会社が「制服を必ず着用すること」を就業規則や業務マニュアルで明確に定めている場合、その着替えは労働時間とされる可能性が高いです。

例えば、

接客業で統一感を持たせるために制服を義務化している場合
医療機関で白衣の着用を必須としている場合

などが該当します。これは「会社の指揮命令下で行う行為」と判断されるためです。

更衣場所が会社に限定されている場合

制服や作業服を自宅から着用して通勤できず、必ず会社内の更衣室で着替えるよう指示されている場合も、労働時間とみなされやすくなります。

例えば、セキュリティ上の理由で工場の外に制服を持ち出せない場合や、清潔区域に入る前に必ず専用の服に着替えるルールがある場合がこれに当たります。

従業員が会社の指示に従わざるを得ない状況では、着替えの時間も労働時間に含まれると考えられるでしょう。

着替えをしないと業務に支障がある（衛生・安全面など）

その他、職場における衛生管理や安全確保のために着替えが不可欠な場合も、労働時間と扱われます。

代表例は以下の通りです。

食品工場で衛生服に着替えなければ製造ラインに入れない場合
工事現場でヘルメットや安全帯を装着しないと作業できない場合
医療現場で感染症防止のために指定の防護服を着用する必要がある場合

このように、着替えが業務の遂行に直結している場合には「業務上の必要行為」とみなされ、労働時間としてカウントされるのが妥当と考えられます。

着替え時間が「労働時間に含まれない」場合とは

一方で、すべての着替え時間が労働時間として認められるわけではありません。

会社の強制力が及ばず、業務に直接関係しない着替えは「準備行為」とみなされ、労働時間に含まれないのが一般的です。ここでは代表的なパターンを見ていきましょう。

自主的な着替え（私服→スーツなど）の場合

私服からスーツやオフィスカジュアルに着替えるといった、従業員自身の判断による着替えは、労働時間に含まれません。

会社が特に義務づけていない服装の変更は、あくまで「個人の自由な準備」であり、業務上の必然性がないためです。例えば、出勤前にTシャツからスーツに着替える行為は、労働時間とは切り離して考えるのが一般的でしょう。

簡易な着替え（帽子やエプロンだけ等）

作業を始める前にエプロンや帽子を着用する程度の簡単な準備は、通常「労働時間」とは扱われないと考えられます。

これは、着替えの負担が小さく、特別に会社の管理下で行わなければならない性質のものではないからです。調理補助や販売業務で見られるような簡易な装備の装着は、労働時間に含まれないケースが多いと言えるでしょう。

ただし、調理場での仕事のためにエプロンを着用する（全身を着替える）場合は、その時間は労働時間に該当すると考えられます。

通勤前に自宅で着用可能な制服などの場合

制服や作業着を自宅から着用して通勤できる場合も、会社内での着替えは必須ではないため、その時間は労働時間に含まれません。

たとえば、

接客業の制服を自宅で着てきても問題ない職場
工場以外の現場作業で制服の持ち帰りが許されている場合

などがこれに当たります。

会社が「必ず職場で着替えること」を求めていない以上、その時間は拘束時間と見なされにくいのです。

トラブル回避のために確認すべきポイント

着替え時間をめぐるトラブルは「労働時間に含まれるかどうか」の解釈の違いから生じます。企業としては、事前にルールを整備し、従業員にわかりやすく伝えることが重要です。ここでは、特に注意すべき確認ポイントを解説します。

就業規則やマニュアルでの明文化の有無

まず確認すべきは、就業規則や業務マニュアルで「制服の着替えに関する取り扱い」が明文化されているかどうかです。

ルールが曖昧なままでは、従業員によって解釈が分かれ、不満や不信感の原因となりかねません。

「着替えは労働時間に含める」または「含めない」という基準を明確にし、全員が理解できるようにしておくことが、トラブル予防につながります。

タイムカードの打刻タイミングによる記録差

着替え時間を労働時間に含めるかどうかは、タイムカードの打刻タイミングとも密接に関係します。

例えば「着替えの前に打刻するのか」「着替えを終えてから打刻するのか」によって、労働時間の記録が変わってしまいます。

このルールが統一されていないと、残業代の計算や労働時間の集計に差が出て、労使間のトラブルを招く恐れがあります。打刻の基準は明確に設定し、従業員に周知しておくことが重要です。

実態の整合性と労働時間管理の透明性

最後に、ルールと実態が一致しているかを確認することが欠かせません。

就業規則では「着替えは労働時間に含まれない」と定めていても、実際には業務上必須で会社が強制している場合、法的には労働時間と認められる可能性があります。

そのため、形式だけでなく実際の運用と整合性を取ること、さらに労働時間管理を従業員から見ても透明性の高い仕組みにしておくことが、企業の信頼性を高めるポイントとなるでしょう。

企業と従業員双方にとって納得感のあるルールを整えることで、着替え時間をめぐる労務トラブルを未然に防ぐことができます。

実例と判例に見る「着替え時間」の取り扱い

着替え時間が労働時間に該当するかどうか、実際の事例や判例から確認していきましょう。

三菱重工長崎造船所事件の裁判例

この事件では、従業員が所定労働時間前後に、更衣所で作業服や保護具を着脱し、その後作業場へ移動するなどの一連の準備行為を行っていました。

これらの行為は使用者（会社）の指揮命令下で行われており、社会通念上必要であるとされ、「労働時間に該当する」という判断が確定しています。

つまり、就業規則で義務づけられていなくても、事実上やむを得ず行っている場合は労働時間と認定されるケースがあるのです。

労働基準法３２条の労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、右の労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるものであって、労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんにより決定されるべきものではないと解するのが相当である。

そして、労働者が就業を命じられた業務の準備行為等を事業所内において行うことを使用者から義務づけられ、又はこれを余儀なくされた時は、当該行為を所定労働時間外において行うものとされている場合であっても、当該行為は、特段の事情のない限り、使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができ、当該行為に要した時間は、それが社会通念上必要と認められるものである限り、労働基準法上の労働時間に該当すると解される。
引用元：三菱重工長崎造船所事件（最1小判平成12年3月9日）

日本郵便事件（神戸地裁）など最新の判例

日本郵便事件（神戸地裁判決：2023年12月22日）では、郵便局員が制服への着替えおよび更衣室への移動時間を労働時間として割増賃金を求めたところ、神戸地裁は以下のように判断しました。

制服の着用は就業規則やマニュアルで義務付けられており、更衣室での着替えが事実上行われていた。
制服での通勤は禁止されており、従業員は必ず職場内で着替えなければならなかったことから、この時間は使用者の指揮命令下にあったと認定。
約40名に対して計約320万円を支払うよう命じた。

この判例により、業務の性質上、着替えが義務化されている職場では、着替え時間も労働時間と認識される傾向にあることが明確になりました。

企業が実際に「更衣時間を労働時間に含む」とした制度例：イケア・ジャパン（IKEA）

過去の報道によると、イケア・ジャパンは2006年の日本での開業以来、ユニフォームへの着替え時間を労働時間に含めてこなかったとされています。そのため、その分の賃金は支払われず、従業員から見れば「未払い賃金」が発生していたようです。

そのため、イケアは方針を転換し、2023年9月1日からは着替え時間を労働時間として認め、賃金に反映させることを決定。具体的には、着替えの所要時間を一律で出勤時・退勤時それぞれ5分、合計10分と定め、これを労働時間に加算するとしています。この変更により、従業員の年間給与はおよそ4万円増えると考えられます。

ただし、過去の分については「労働基準監督署から違法と指摘された事実はない」として、未払い賃金の補填は行わない姿勢を示しているようです。

実例と判例の整理

ケース	裁判判断／制度例の内容	判定結果・制度内容
三菱重工長崎造船所事件（最高裁）	更衣・保護具の着脱等が強制され、実質的に行われていた	労働時間に該当と認定
日本郵便事件（神戸地裁）	制服着用・更衣が義務付けられ、通勤時の着替えは禁止	労働時間に該当と認定
IKEAの制度変更（企業対応）	着替え時間を一律10分加算して賃金支給を開始	実務上、労働時間に含む制度を導入

これらの事例から見えてくるのは、着替え時間が労働時間と認定されるかどうかは、業務上の必要性や指揮命令の有無が重要な判断基準という点です。

判例では、就業規則による明示だけでなく、事実上の強制や義務の有無も評価されており、実態が形式より重視される傾向があります。

またIKEAのように、制度面で明確に対応する企業事例があることも参考になりますね。今後、労務管理ルールの見直しや適切な賃金支払いのあり方を検討する際には、ぜひ参考にしてみてください。