違いを説明できる？「休日・休暇・休業・休職」をわかりやすく整理

本記事ではこのようなお悩みを解決いたします

休日と休暇の違いがよくわからない
育児休業と休職って何が違うの？
休職と休暇って同じじゃないの？

私たちの働き方や生活に深く関わる「休日」「休暇」「休業」「休職」という言葉。

日常的に使われるこれらの用語ですが、それぞれの意味の違いを正確に理解している人は意外と少ないかもしれません。この記事では、それぞれの言葉が指す範囲や制度上の違いを、専門的な視点も交えつつわかりやすく解説します。人事・労務に関わる方はもちろん、働くすべての方に役立つ内容となっていますので、ぜひご一読ください。

このページの概要

「休日」とは何か？

「休日」とは、労働者が働かずに休むことができる日を指します。

労働基準法では、労働者に対して

少なくとも週に1回
あるいは4週間に4回以上

の休日を与えることが義務付けられています。

しかし、実際の企業における運用はさまざまで、「休日」と一口に言っても複数の種類があります。以下では「法定休日」と「所定休日」の違いを中心に解説します。

法定休日と所定休日の違い

「休日」と一口に言っても、実は「法定休日」と「所定休日」の2種類があることをご存知でしょうか？

どちらも働かなくてよい日ではありますが、法律上の意味や賃金の扱いに違いがあります。

区分	法定休日	所定休日
定義	労働基準法で最低限与えるべき休日	会社が独自に定めた休日
法的根拠	労働基準法第35条	就業規則や労働契約
付与義務	週1日以上（または4週4日以上）必須	義務ではないが、会社が設定することが多い
割増賃金率	35％以上の割増賃金が必要	所定労働時間を超えれば25％以上の割増賃金
具体例	毎週日曜（会社が定めた法定休日）など	土曜日・祝日（会社が休日とした日）など

つまり、法定休日は法律上の最低ラインであり、所定休日は会社ごとの就業規則によって柔軟に設定できるものです。

労働基準法における休日の定義を見てみる

（休日）
第三十五条
１．使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。
２．前項の規定は、四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者については適用しない。
e-Gov「労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号）」より

休日に働いたときに残業代（割増賃金）はどうなる？

上記の「法定休日」に労働者を働かせた場合、企業は割増賃金（休日労働手当）を支払う義務があります。労働基準法では、以下のような定めがあります。

法定休日に働いた場合：通常の賃金の35％以上の割増賃金を支払う必要があります。
所定休日に働いた場合：法定労働時間（1日8時間、週40時間）を超えた部分には、25％以上の割増賃金が発生します。

ただし、実務上は休日の区別があいまいになりやすいため、労使双方でしっかり確認することが重要です。

「休暇」とは？「休日」と何が違う？

「休暇」とは、労働者が一定の理由に基づいて、労働義務を免除される期間を指します。休暇は法律で定められているもの（法定休暇）と、企業が独自に設定するもの（特別休暇）に大別されます。休日との違いは、休暇は「働く日であっても休める制度」である点です。

前提確認：「休暇」と「休日」の違い

「休暇」と「休日」は、どちらも働かないことを意味しますが、制度的な意味や発生のしかたが異なるため、混同しないようにしましょう。

区分	休暇	休日
定義	労働義務のある日に特別に休む制度	最初から労働義務のない日
発生根拠	法律（有給休暇など）または会社の制度	労働基準法（法定休日）または就業規則
申請	原則として本人の申請が必要	原則として不要（カレンダーで決定）
賃金	有給なら支払あり／無給ならなし	原則支払なし（休日労働時は割増あり）
例	有給休暇、慶弔休暇、育児休暇など	土日、祝日、会社が指定した定休日

このように、「休暇」はあくまで労働日に例外的に休む制度であり、「休日」はそもそも労働義務が発生しない日として区別されます。特に給与の扱いや取得方法に違いがあるため、正確に理解しておくことが重要です。

法定休暇（有給休暇・生理休暇・看護休暇など）

法定休暇とは、労働基準法などにより、企業に対して労働者へ付与することが義務付けられている休暇です。主なものは以下のとおりです。

法律で定められている休暇例

年次有給休暇：6ヶ月以上継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者に付与される。日数は勤続年数に応じて増加。
生理休暇：女性労働者が生理日の就業が著しく困難な場合に請求できる。
子の看護等休暇・介護休暇：小学校３年生修了までの子どもや要介護者のために取得できる。

これらは法律上の権利であり、従業員から申請があった場合、企業側は拒否することができません。

特別休暇（会社が定めた休暇／慶弔・夏季など）

特別休暇は、企業の裁量で設けられる制度です。

法律上の義務はありませんが、従業員満足度や労務管理の観点から導入している企業が多くあります。例としては以下のようなものがあります。

よくある特別休暇の例

慶弔休暇：結婚、出産、親族の葬儀などの際に取得できる。
夏季休暇・年末年始休暇：業務の閑散期に合わせて企業が付与。
創立記念日休暇・ボランティア休暇なども企業によって導入されている。

特別休暇の条件や日数は就業規則で定められており、会社によって異なります。

休暇の申請と賃金の支払い（有給・無給の違い）

休暇の取得に際しては、事前の申請手続きが求められるケースが多いです。申請方法や期限は会社ごとに異なります。

また、休暇中の賃金の支払い有無も重要なポイントです。

例えば、

年次有給休暇：法律で定められており、一般的には通常の賃金が支払われる。
特別休暇（有給・無給）
- 企業が独自に導入する特別休暇には賃金の支払い義務はないため、有給か無給かは会社の裁量となる。慶弔休暇などは有給扱いにしている企業が多い。

休暇制度を正しく理解し、適切に活用することで、働きやすさと生産性の向上につながるでしょう。

休業とは？

「休業」とは、労働契約が存続したまま、業務の全部または一部を一時的に中断する状態を指します。

休暇との違いは、個人の事情による「任意の休み」ではなく、制度上や会社都合などによって就労が一時的に停止される点にあります。休業には法定のものと、会社の事情によるものがあります。

法定休業（産前産後・育児・介護休業など）

法定休業は、労働者のライフイベントや家庭状況に応じて、法律で取得が認められている休業制度です。主なものには以下があります。

法律で定められている休業例

産前産後休業：出産予定日の6週間前（多胎妊娠は14週間）から、出産後8週間の間、女性労働者は就労を免除されます。
育児休業：原則として子どもが1歳になるまで取得可能（一定条件下で2歳まで延長可）。男女問わず利用できる。
介護休業：家族の介護が必要な場合、通算93日まで取得可能。

育児休業および介護休業は、条件を満たせば雇用保険から給付金を受け取ることも可能です。

会社都合による休業（自然災害・業績不振など）

法定以外にも、会社側の都合で労働ができなくなるケースがあります。たとえば、

自然災害（地震・洪水など）による操業停止
設備の故障や火災
業績不振による生産調整や一時帰休

このような場合、労働者側に責任がないため、企業は一定の補償を行う必要があります。

休業手当や休業補償の仕組み（平均賃金60％以上の支払い義務）

会社都合で労働者を休業させる場合、労働基準法第26条により、「休業手当」として平均賃金の60％以上を支払う義務があります。ポイントは以下の通りです。

対象は使用者の責に帰すべき事由による休業（不可抗力を除く）
「平均賃金」とは、直前3ヶ月間の賃金総額 ÷ 総日数で計算
支払いがない場合は法違反となる可能性も

なお、自然災害など不可抗力による場合は、休業手当の対象外となることもありますが、その判断には慎重さが求められます。

（休業手当）第二十六条
使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。
e-Gov「労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号）」より

「休職」とは？「休業」とどう違う？

「休職」とは、労働者の申し出または会社の判断により、一定期間就労義務を免除されるが、雇用契約は継続する状態を指します。休業と似ていますが、休職はより長期的かつ個人の事情に基づくケースが多いのが特徴です。あくまで「職務を一時的に離れる」ことであり、最終的には復職が前提となる制度です。

「休職」と「休業」の違い

「休職」と「休業」はどちらも仕事を休む制度ですが、対象者・原因・発生方法などが大きく異なります。混同しがちなこの2つを整理して比較しましょう。

区分	休職	休業
定義	労働者個人の事情で長期的に就労できない状態	会社側の事情や制度により一時的に就労できない状態
対象	病気・留学・懲戒など	育児・介護・災害・業績不振など
発生根拠	就業規則に基づく任意制度	労働基準法・育児介護休業法などの法定制度も含む
給与	原則無給（傷病手当金で補填されることあり）	状況により60％以上の休業手当が支給される場合も
復職条件	医師の診断・社内手続きによって判断	原則として、会社の業務再開等により復職可

このように、休職は個人都合・会社判断の混在型であり、休業は法制度または会社事情による一時的な措置である点が大きな違いです。制度の目的と手続きが異なるため、それぞれ適用される場面に応じた理解が重要となります。

休職の定義と対象（長期病気・自己事情など）

休職の主な対象となるケースは以下のようなものです。

長期の病気やケガによる療養
メンタルヘルス（うつ病など）による就業困難
私的事情（家族の介護・留学・配偶者の転勤など）
懲戒処分としての休職（一部の特殊ケース）

これらはあくまで「一時的に職場を離れる」ことであり、本人に復職の意思がある前提で運用される制度です。

社内制度としての位置づけ（任意・就業規則による）

休職は、法律上義務ではなく任意制度であるため、企業ごとに就業規則でその内容が異なります。そのため、一定期間休職を考えていたとしても、勤め先の会社で制度整備ができているのか確認する必要があります。

休職制度の有無自体が会社の自由
対象事由・期間・手続き方法・復職条件などは明文化されていることが望ましい
診断書の提出が必要なケースが一般的

もし企業が休職制度を導入していない場合、労働者は「欠勤」扱いになるため、事前の確認が重要です。

給与や社会保険、復職の条件は？

休職期間中の待遇や社会保険の扱いは以下の通りです。

項目	内容
給与支給	原則として無給（ただし企業によっては一部支給のケースもあり）
傷病手当金	健康保険に加入しており、条件を満たせば最長1年6ヶ月支給される
社会保険加入	休職中も原則として加入継続（保険料も発生するため、どのように保険料を支払うのか会社に確認が必要）
復職の条件	医師の診断書＋会社の判断（産業医面談・復職可否判断）が必要なことが多い
復職不可時	休職期間満了後も就労不能と判断された場合、自然退職や解雇の可能性あり

復職に際しては、医師の診断書や産業医の面談を経て、職場復帰が可能と判断された場合に復職が認められるのが一般的です。

「休日」「休暇」「休業」「休職」の違いを一目で比較

これまで解説してきた「休日」「休暇」「休業」「休職」は、いずれも働かない期間を指す言葉ですが、その制度上の位置づけや対象、賃金支払いの有無などに明確な違いがあります。ここでは、それぞれのポイントを比較し、整理しておきましょう。

労働義務の有無／発生方法の違い

一見すると似ている「休日」「休暇」「休業」「休職」ですが、それぞれの制度がどのように発生し、働く義務があるのかないのかという点で明確な違いがあります。

区分	労働義務	発生の根拠	主な内容・例
休日	なし	法律・会社の就業規則	法定休日、所定休日
休暇	本来あるところを免除	法律または会社の制度	有給休暇、慶弔休暇など
休業	一時的に免除	法律・会社都合	育児休業、業績不振による操業停止
休職	長期免除	会社の就業規則	病気、留学、メンタル不調など

それぞれの制度が適用される背景や根拠は異なり、「誰の事情によるものか（会社か本人か）」という視点も整理のカギとなります。

賃金支払いの有無・申請の必要性

「休む」と言っても、その間に給与が支払われるのかどうか、また取得にあたって申請が必要かどうかは制度ごとに異なります。以下の比較で、それぞれの違いを明確に把握しておきましょう。

区分	賃金の支払い	申請の必要性
休日	あり（通常賃金）なし（非稼働日）	不要
休暇	有給の場合はあり、無給のケースも	必要（事前申請が基本）
休業	状況によりあり（例：60％以上の休業手当）	不要／会社判断
休職	原則無給（傷病手当金等で補填可）	必要（申請＋証明が一般的）

上記のように、給与や補償の有無、申請手続きの有無にも違いがあります。特に給与面では、会社の規定や社会保険制度に大きく依存するため、制度内容の確認が欠かせません。

働くときに知っておきたいトラブル回避ポイント

「休日」「休暇」「休業」「休職」といった制度は、正しく活用すれば働きやすさを支える強力なツールとなりますが、制度の理解不足や誤った運用が原因で、給与未払い・不当な扱い・復職トラブルなどにつながるリスクもあります。以下では、実務上でよくあるトラブルを避けるためのポイントを解説します。

休暇や休業の申請・給与トラブルを避けるには？

せっかく制度を活用しようとしても、申請ミスや認識違いによって給与トラブルが発生するケースは少なくありません。ここでは、休暇や休業を安心して取得するために押さえておくべき注意点を紹介します。

休暇や休業の申請・給与トラブルを避けるための３つのポイント

申請は文書またはシステム上で明確に残す
口頭だけの申請では後で「言った・言わない」のトラブルになる可能性があります。勤怠システムや申請書類など、証拠が残る方法で提出しましょう。
事前に取得条件と手当支給有無を確認
有給休暇や休業手当は制度上認められていても、具体的な取得条件や手当の支払方法は会社ごとに異なる場合があります。あらかじめ就業規則や人事部門に確認を。
無断欠勤・遅延報告は絶対に避ける
正当な休暇でも、連絡が不十分であれば無断欠勤と扱われ、処分や減給対象となることがあります。誠実な対応が信頼関係維持に不可欠です。

就業規則や勤怠管理で確認すべきこと

制度を正しく利用するためには、会社ごとの就業規則や勤怠管理のルールをしっかり確認することが不可欠です。見落としがちなポイントを押さえ、安心して制度を活用できるようにしておきましょう。

自社の就業規則の「休暇・休職」項目は必読
休暇制度や復職の流れ、給与の支給方針などが明文化されています。特に休職制度は企業によって大きく異なるため、曖昧な理解はリスクです。
勤怠管理システムでの申請履歴を定期的に確認
自分の取得状況が反映されていなかったり、申請ミスがある場合は早期の是正が重要です。証拠としての記録も兼ねて活用しましょう。
人事・労務担当との連携を大切に
休業や休職に関する不明点は、早めに担当者へ相談することでスムーズな対応が可能になります。会社のサポート制度を積極的に活用しましょう。

これらを意識することで、労使間の信頼関係を損なうことなく、安心して働き続けることができる環境づくりが可能になるでしょう。