月60時間超残業の割増率引き上げの対応策は？中小企業はいつから何をすべき？

働き方改革をきっかけに、多くの労働関連法規が改正となりました。その中の一つに「月60時間を超える時間外労働（残業）の割増率を50％に引き上げる」というものがあります。

実は大企業に対しては2010年4月からすでに施行されている法律で、今回は中小企業に対しても義務付けられることになり、2023年4月から対応が求められています。

今回の記事では、

• 割増賃金の考え方
• 60時間超の割増率引き上げの対象となる中小企業の定義
• 60時間超の割増率引き上げへの対応策

これらにフォーカスし、すでに開始されている月60時間超の時間外労働（残業）に対する割増賃金引き上げへのノウハウとしてお伝えいたします。

割増賃金とは？

まず前提として、労働基準法では「1日8時間・1週40時間」を法定時間と定めており、この時間を超えて働く場合には割増賃金の支払いを企業に義務付けています。

例えば、1日9時間勤務をすると「1時間の時間外」が発生します。時間単価1,000円で働く従業員に対しては25％以上の割増賃金を計算し、合計1,250円以上の賃金を支払わなければなりません。

割増賃金は大きく３種類

割増賃金は

• 時間外労働に関する割増手当
• 休日労働に関する割増手当
• 深夜労働に対する割増手当

上記3つに分類されます。どのような時間で発生するのか、具体的な例をもとにそれぞれ見ていきましょう。

時間外労働と深夜労働に関する割増手当

例えば、所定労働時間が午前9時から午後5時（内休憩1時間）の企業において、9時から翌日の5時まで勤務した場合は、各時間に対して割増率を計算しなければなりません。

まとめると、下記のようになります。

対象勤務時間	勤怠の名称	集計時間	割増率
9時から17時	所定労働時間	7時間	なし
17時から18時	法定内残業時間	1時間	なし
18時から22時	法定外残業時間	4時間	25％以上
22時から翌5時	法定外残業時間+深夜	7時間	50％以上

休日労働と深夜労働に関する割増手当

次に、休日労働の場合を見てみましょう。法定休日である日曜日に、午前9時から24時時（内休憩1時間）まで従業員が勤務したとします。

この場合の割増賃金については、下記のようになります。

対象勤務時間	勤怠の名称	集計時間	割増率
9時から22時	所定労働時間	12時間	35％以上
22時から24時	休日労働+深夜	2時間	60％以上 （35％+25％）

深夜労働に対する割増手当

三交体制のある工場など、元々のシフトが深夜の時間帯といった場合もあるでしょう。1日8時間・週40時間以内であっても、22時から翌日5時までの勤務については、25％以上の割増率で計算しなければなりません。

中小企業にも適用となる月60時間超残業に対する割増とは

2023年3月までは、中小企業では60時間を超える残業があったとしても、割増賃金は25％で計算・支払うだけで問題ありませんでした。

今回の法改正により、2023年4月1日以降に60時間を超える残業があった場合、割増賃金を50％で計算しなければなりません。

今回引き上げの対象となる中小企業の定義とは？

2023年4月以降、下記に該当する企業は月60時間超の時間外労働（残業）に対して支払う割増賃金に気をつける必要があります。なお、この要件は①もしくは②を満たすかどうかで判断されます。

業種	①資本金の額または出資の総額	②常時使用する労働者数
小売業	5,000万円以下	50人以下
サービス業	5,000万円以下	100人以下
卸売業	1億円以下	100人以下
上記以外のその他の業種	3億円以下	300人以下

大企業はいつから適用されていた？

実は、大企業は2010年4月に改正された労働基準法により、

• 月60時間以内の時間外労働（残業）については割増率は25％以上
• 月60時間を超える時間外労働（残業）については割増率は50％以上

と定められています。

大企業に比べて中小企業は経営基盤・資金繰りの影響で厳しい面があるため、60時間超の残業に対する割増率は「猶予」されていました。今回の法改正で猶予期間が終了になり、中小企業も大企業と同じく60時間を超える残業に対して50％以上の割増賃金を支払うことになったのです。

月60時間超の割増率はアルバイト・パートにも適用となる？

月60時間超の時間外労働に対する割増賃金は、正社員はもちろんのこと、アルバイト・パート・契約社員や嘱託社員など、その会社で働くすべての従業員が対象となります。

とはいえパートやアルバイトで働く従業員は、一般的にはシフト制で働くことが多く、

• そもそも所定時間が6時間と短く、残業したとしても1時間程度と少ない
• シフト制のため労働時間の調整は容易にでき、月の残業時間は10時間にも満たない
• 最低でも週に1日は休日になるようにシフトを組んでいるので、法定休日の出勤はない

このように割増賃金の支払い自体が少ないケースが見られます。そのため月60時間を超える残業自体が発生しにくいのが実態ではないでしょうか。

月60時間超の残業の対象となる時間とは？休日や深夜はどうなる？

月60時間超の割増率の対象となる時間は、法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超える時間外労働（残業）となります。これは一ヶ月を集計期間としますが、月の起算日については

• 賃金計算期間の初日（勤怠の締め日の翌日）
• 毎月1日
• 36協定の期間の初日

など、会社で定めているタイミングによって異なります。

休日労働

月60時間超の時間外労働（残業）を算定する際、法定休日に行った労働時間は含めません。ただし、それ以外の休日に対する労働時間は含めなければなりません。

ホワイトカラー系の企業では、

• 法定休日：日曜日
• 所定休日：土曜日

といった取り決めが多いように見受けられますが、この場合は日曜日の労働は60時間超の算定に入れず、土曜日の労働は算定に入れる形になります。

深夜労働

月60時間を超える時間外労働を深夜の時間帯（22:00～5:00）に行わせる場合、深夜割増率25％に割増率50％が加算されて75％以上で残業代を計算しなければなりません。

月60時間超の割増率引き上げに対する中小企業が取るべきアクション

月60時間を超える残業に対する割増率が上がったこと解説をしてきましたが、この法改正に向けて企業が取るべきアクションがいくつかあります。

今回は特に中小企業に向けて、

• 就業規則の見直し
• 適切な給与計算
• 勤怠管理システムの導入
• 残業制度の見直し
• 代替休暇制度の導入

上記5つのアクションを「月60時間超の割増に対する重要度／緊急度のマトリクス」として整理しましたので、今後の取組みの参考にしていただけますと幸いです。

60時間超割増に関する就業規則の見直し【重要度：高】【緊急度：高い】

月60時間超の割増賃金率の引き上げにより、就業規則の見直し・変更が必要となるケースがあります。中小企業の場合、割増率の記載漏れよく見受けられますので、必ずチェックしてください。

60時間超割増の適切な給与計算【重要度：高】【緊急度：高】

就業規則の見直しに続いて、中小企業が取るべきアクションは「適切な給与計算」です。

月60時間を超える残業に対して残業代を払わなければ法律違反になりますし、従業員とのトラブルは避けられません。

しっかりと残業代の計算方法を確認し、間違いがないように給与計算を進めましょう。2つの事例を紹介しますので、計算ロジックの確認に活用ください。

月給30万円・月の残業時間が80時間の場合

1つ目のケースとして「月給30万円・月の残業時間が80時間」の従業員に対する割増賃金の計算方法です。

上記の基本情報から、まずは1時間あたりの単価を算出すると、30万円÷160時間=1,875円となります。

この時間単価を60時間までの残業と、60時間超の残業時間にそれぞれ当てはめると以下のようになります。

• 60時間までの残業代：1時間あたりの賃金1,875円×1.25×60時間＝14万625円
• 60時間超部分の残業代：1時間あたりの賃金1,875円×1.5×20時間＝5万6,250円

60時間までの残業と、60時間を超えた部分の残業代を合計すると「196,875円」が支払われるべき残業代として求めることができます。

月給20万円・月の残業時間が62時間の場合

2つ目のケースとして、「月給20万円・月の残業時間が62時間」の従業員に対する割増賃金の計算方法です。

上記の基本情報から、まずは1時間あたりの単価を算出すると、20万円÷160時間=1,250円となります。

この時間単価を60時間までの残業と、60時間超の残業時間にそれぞれ当てはめると以下のようになります。

• 60時間までの残業代：1時間あたりの賃金1,250円×1.25×60時間＝9万3,750円
• 60時間超部分の残業代：1時間あたりの賃金1,875円×1.5×2時間＝3,750円

60時間までの残業と、60時間を超えた部分の残業代を合計すると「97,500円」が支払われるべき残業代として求めることができます。

60時間を集計する勤怠管理システムの導入【重要度：低】【緊急度：高】

60時間を超える残業が発生すると、中小企業であっても50％以上で計算した割増賃金を支払う必要があります。時間単価1,000円の場合、1時間あたり1,500円と人件費の負担も重たくなりますので「60時間を超える残業が発生しない」環境整備が急務になります。

この60時間超の割増率が企業に及ぼす負荷は、日々の残業時間の累積により生じるものになりますので、クラウド型の勤怠管理システム等を導入し

• 労働時間をリアルタイムに集計する
• 残業申請・承認をシステマチックに対応する

上記のように、従業員の働く環境を可視化する取り組みは検討しましょう。

60時間超を予防する残業制度の見直し【重要度：高】【緊急度：低】

従業員が残業を行う際、事前に上長・所属長に申請を行う制度を取り入れることも検討しましょう。残業の事前申請制度を導入すると

• 労働時間管理の最適化
  • 事前申請制度によって、従業員が必要とする残業時間を計画的に管理することが可能になります。これにより、企業は労働時間の適正な分配を図ることができ、従業員の過労を防ぎつつ、生産性の向上を目指すことができます。
• コスト管理の強化
  • 残業の事前申請により、予算計画において人件費をより正確に予測しやすくなります。不必要な残業を削減することで、企業は人件費のコストを効率的に管理し、経営の安定化に寄与することができます。
• ワークライフバランスの促進
  • 事前申請制度は、上長が部下の労働時間を把握しやすくなるため、長時間労働を予防することが期待できます。従業員のワークライフバランスも整えやすくなり、結果として月60時間超の残業も未然防止に繋がります。

こういったメリットが考えられます。

また、下記の労務Tipsでは「残業を無断で行う従業員への対応方法」として残業の申請・承認制度を詳しく解説しています。ぜひ併せてご一読ください。

代替休暇制度の導入【重要度：低】【緊急度：低】

会社と従業員が労使協定を締結することで、月60時間を超える残業を行った従業員に対して、50％以上で計算した割増賃金を支払う代わりに「代替休暇（有給の休暇）」を付与する制度を取り入れることができます。

代替休暇を付与する場合は、月60時間超の残業に対しても25％のみの割増賃金で対応が可能となります。

従業員に対してい割増賃金の代わりに有給休暇を与えることで、

• 会社側：残業代を削減することができる
• 従業員側：休むことで心身の健康を確保できる

お互いにメリットのある制度といえます。ただし、代替休暇の制度を導入したとしても、代替休暇の取得は従業員の意思に委ねられます。代替休暇の取得を強制することはできず、従業員が「残業代が欲しい」と言えば会社は残業代の支給が必要となります。

まとめ

2023年4月以降、大企業・中小企業ともに60時間を超える残業が発生した場合には、50％以上の割増率で残業代を計算・支払うことが義務付けられました。

中小企業においては、適切な労働時間管理や毎月の給与を間違いなく計算する必要があり、単なる金銭的コスト以外にも負担が増えたことは明白です。

労務管理の重要性・難易度は高まっていますので、少しでも不安のある経営者・人事労務担当の方は専門家に相談の元、企業経営を推進していくことをオススメいたします。