顧問社労士とは？社労士の役割や契約によるメリット・相談事例を解説

会社経営をしていると、

• 売上につながる「直接的な業務」
• 売上につながらない「間接的な業務」

様々な業務が発生し、それぞれに多くの課題を抱えているのではないでしょうか。

その中でも従業員を雇用する際に重要となる人事・労務管理の領域は「間接業務」になるにも関わらず、非常にデリケートかつ専門的な知識が求められる、大変な業務です。

例えば

• 雇用保険や社会保険の加入要件、手続き方法は？
• 日々の労働時間はどう管理すればいい？
• 雇用契約書の作成方法が分からない
• 従業員の給与計算が正しくできているか不安がある

このような背景もあり、経営者・人事労務担当者の方から「顧問社労士を探しているのですが」と弊社にもよくご相談をいただきます。

顧問社労士は、契約いただいた企業の人事労務管理に関する専門家として、上記のような人事・労務管理に関する課題解決に向けてサポートさせていただくパートナーです。

今回は「顧問社労士とは？経営効率化につながる社労士の活用方法を解説」と題しまして、

• 顧問社労士の必要性や役割
• 顧問社労士に相談や依頼ができる業務の具体的な内容
• 顧問社労士に不満を抱えている方が取るべきアクション

について解説いたしますので、顧問社労士の切り替えを考えている方や、初めて社労士との契約を検討している方はぜひご参考ください。

顧問社労士とは？企業に必要な理由

企業と顧問契約（業務委託契約）を結び、その企業の人事・労務に関する幅広い業務の問題を専門的にサポートする社労士を「顧問社労士」と呼ぶことが一般的です。

人事労務の課題は、従業員を雇用することで発生するリスクが高まり、多くの経営者・人事労務責任者の方が頭を悩ませております。例えば法改正に対する会社ルールの見直し、従業員とのトラブル対応、日々の労働時間管理から給与計算など、人事労務の業務は多岐にわたる一方で、これらの課題を効果的に対処するには専門的な知識や経験が必要不可欠です。

顧問社労士を活用することで、法令遵守の安心感やトラブル予防に向けた労働環境の最適化が期待できることに加えて、売上につながる本業へ集中することが可能となります。

まずは顧問社労士が企業にとってなぜ必要なのか、その理由と具体的な役割について見ていきましょう。

社労士の基本的な役割と責任

社会保険労務士（社労士）は、労働保険や社会保険の手続き、労務管理、給与計算など、企業の人事労務に関連する多岐にわたる業務をサポートすることができる国家資格者となります。

人事労務に関する時流に注意を払い、企業が法律を遵守できるよう助言や提案を行う存在としてお考えください。

近年では、働き方改革への対応方法、新型コロナウイルス感染症による出勤停止と給与計算の考え方やメンタルヘルス対策など、その都度求められる労働環境における新たな課題にも適切なアドバイスを実施しています。

顧問契約の必要性：なぜ会社専任の社労士が必要？

会社を経営し、従業員がいる企業であれば誰もが人事労務の課題に直面する可能性がありますが、その対応を自社で完結させようとすると時間的コストだけでなく対応自体への不安が残り、余計なトラブルを引き起こす可能性も高まります。

顧問社労士を持つことは、企業が直面する人事労務に関する問題を迅速に、かつ適切に解決するための鍵となりますので、顧問契約の大切さについて具体的に解説いたします。

法律遵守とリスク管理

まずひとつ目は「法令遵守とリスクヘッジ」の観点になります。

例えば、労働関連の法律や規制は頻繁に更新されます。特に2019年の働き方改革関連法以降、企業側に求められる労務管理の水準は高くなっており、これらの変更に即座に対応しなければ法律違反として行政指導につながるケースもあります。

例として、働き方改革の一つとして行われた「年間10日以上の有給休暇が付与される従業員について、年5日間有給休暇を与えなければならない」という法改正・守らなかった際の企業側への罰則について解説している記事がありますので、ご参考ください。

社労士と顧問契約をすることで、法律に関する最新の情報を受けられるだけでなく、自社が取るべき適切な対応策についても相談することが可能です。

労働環境の最適化

2つ目は「労働環境の最適化」になります。従業員を雇用することで企業としては「従業員が安心して働ける環境つくり」と「トラブルが発生した場合の従業員対応」が求められます。

これについて、顧問社労士がいることで下記のようなサポートが期待できます。

従業員が安心して働ける環境つくり	トラブルが発生した場合の従業員対応
労働条件や福利厚生の改善は、従業員のモチベーションや満足度を高める重要な要素です。顧問社労士は、従業員が満足する労働環境の構築をサポートします。	労働問題やトラブルが生じた際、迅速かつ適切な対応が必要です。顧問社労士は、これらの問題を解決するための専門的なアドバイスを提供します。

経営戦略のサポート

その他、人事労務の観点から経営者戦略のサポートも受けられる場合があります。

例えば人件費（法定福利費）など、企業の大きな負担になる部分について、人件費が他社に比べて適正な比率になっているのか分析し、今後の賃金の水準や採用計画をどのように考えるべきか提案ができる社労士もいます。

経営戦略についてもサポートを希望される場合は、契約前に社労士に確認しておくことをおすすめいたします。

弊社では経営戦略上重要になる「採用」について、効率的かつ効果的に実施いただけるようなサポートをしております。弊社が提供しているコンサルティング資料を無料で配布していますので、ご興味ありましたらぜひご確認ください。

顧問社労士がいない会社にリスクはある？

一方で顧問社労士がいない会社においては、人事労務管理の面で大きなリスクに直面する可能性が考えられます。

特に、中小企業やスタートアップでは、人事労務管理の重要性を見落としやすい傾向にありますが、これが後になって大きな問題を引き起こすことも少なくありません。ここでは、社労士がいないことによって生じる具体的なリスクについて確認してみましょう。

法律違反とその結果

労働基準法をはじめとする労働諸法令は、非常に煩雑かつわかりにくいものもあります。経営者の方とお話する中で「そのようなルールは知らなかった」ということも少なくありません。

しかしながら「法律を守れていない事実」には変わりなく、知らないうちに法律違反をしていたとしても行政指導の際は厳しく指摘がされますので、思ってもいないコストが発生することになります。

担当者の退職リスク

自社内に複数の人事労務専任者を雇用できる大企業では問題になりにくいですが、中小企業やスタートアップ企業の企業のように、

• 専任者を採用できたとしても１名のみ
• 他業務と兼ね合いになるため専任者は採用できない

資金的にも人事労務業務を行える従業員の確保が難しい場合、その方が退職した場合はどう業務を回すのか？というリスクが常にあります。

特に毎月必ず必要な給与計算業務の担当が退職することになった場合は「誰も計算方法を知らないが、来月からどうすればいいのか？」と大きな問題につながる恐れもありますので注意が必要です。

トラブル発生時の対応力不足

労働条件や人事評価に関する不透明性、会社側の法令遵守への意識不足によって、従業員間のトラブルが発生することもあるでしょう。

労働諸法令や労務トラブルに関する最新の事例・知識、それを踏まえた対応策について、専門的な知見を提供できる社労士がいない場合、トラブルへの対応スピードや適切な判断が取れず、別のトラブルを誘発する可能性も考えられます。

顧問社労士が必要となる企業と不要なケース

顧問社労士の必要性は、企業の規模、業種、成長フェーズ、そして内部リソースの有無に大きく依存します。

小規模で安定した運営を行っている企業や、充実した人事部門を持ち、人事労務管理に関する知識や経験が豊富な企業では、顧問社労士を雇う必要性が低いかもしれません。

一方で、人事労務管理の複雑さ、法律遵守のニーズ、急成長や拡大フェーズにある企業では、専門的な知見とサポートを提供する顧問社労士の存在が、運営の安定性や成長のサポートに大きな役割が期待できますので、自社の状況や方針と照らし合わせて、社労士と顧問契約すべきかどうか検討ください。

特徴	顧問社労士が必要な企業	顧問社労士が不要と考えられる企業
従業員数	・中規模～大規模企業 ・従業員数が多く、人事労務管理が複雑になりがちな企業	・小規模企業（従業員数1名） ・従業員数が少なく、人事労務管理が比較的シンプルな企業
業種・業界	・労働法規の変更が頻繁にあり、遵守が複雑な業種 ・特殊な労働条件が存在する業界	・比較的法律変更の影響を受けにくい業種や業界
人事労務管理の複雑さ	・給与計算が複雑 ・労働時間管理、休暇管理などが煩雑な企業	・単純な給与計算 ・シンプルな労働時間・休暇管理が可能な企業
成長・拡大フェーズ	・急成長中または拡大計画がある企業 ・組織変更や人員拡大が予想される企業	・安定期にあり、大きな組織変更や拡大計画がない企業
人事労務に関する内部リソース	・専任の人事部門がない、または人事労務に関する専門知識が不足している企業	・充実した人事部門を持ち、人事労務に関する知識や経験が豊富な企業
法律遵守のニーズ	・労働関連の訴訟リスクを低減したい企業 ・法律遵守を厳しく求められる企業	・既に法律遵守の体制が整っており、追加のサポートが不要な企業

顧問社労士の選び方と契約時の費用相場

顧問社労士を選ぶ際には、その社労士が企業のニーズに合致するかどうかが最も重要なポイントとなります。

人事労務の課題は

• 企業の規模（従業員数）
• 業種や業態
• 現状の管理状況や企業の方向性

上記によって異なります。そのため、自社にあったサポートをしてくれる社労士を探して顧問契約を結ぶことが重要です。

顧問社労士は何を基準に選べばよいのか、また、どのような契約条件が一般的なのか解説しますので、これから新しく顧問社労士を探している経営者の方はぜひ確認してください。

なお、より具体的な選び方・探し方については下記コラム記事でも紹介していますので、併せてご一読いただけますと幸いです。

自社にあった顧問社労士を見分けるポイント

顧問社労士を選ぶ際は、その実績や専門性、対応の迅速さなどを確認することが重要です。主に次の５つのポイントで確認することをおすすめいたします。

顧問契約の相場：コストとサービスのバランス

顧問契約の相場は、提供されるサービスの範囲や、社労士のスタンス・専門性によって異なります。

例えば、労務相談のみを依頼する場合

• 従業員数：5名未満
  • 月額16,500円（税込み）
• 従業員数：6名~10名未満
  • 月額22,000円（税込み）
• 従業員数：11名~20名未満
  • 月額33,000円（税込み）
• 従業員数：21名~30名未満
  • 月額55,000円（税込み）
• 従業員数：31名~50名未満
  • 月額66,000円（税込み）
• 従業員数：51名~100名未満
  • 月額77,000円（税込み）

このように、従業員数が増えるごとに料金が加算されるイメージです。

また、労働社会保険の手続きや給与計算も併せて依頼する場合、金額は加算されることが一般です。

ただし、顧問契約の金額は社労士事務所ごとに異なりますので、提案内容や費用が自社にマッチするのか検討することが重要です。

顧問契約を結ぶ際の注意点

顧問社労士として依頼する事務所が見つかった場合、契約前に次の3つは改めて確認しておきましょう。

• サービスの範囲
• コミュニケーションの取り方
• 解約条件

理由について、それぞれお伝えいたします。

サービスの範囲

具体的にどのようなサポートを受けられるのか、明確にされているのか重要です。契約書上、業務内容の記載がなければ、何が顧問業務なのか、スポットで別費用が発生するのか、事前に確認しておきましょう、

コミュニケーションの取り方

普段の相談方法として、メールなのか、電話なのか、チャットツールを用いるのか。事務所によって、連絡手段は異なります。

特に、社労士業界ではデジタル化がまだまだできておりません。

会社としてチャットツールを使って相談したい場合であっても、メールでの対応しかできないと言われる場合もありますので注意してください。

解約条件

これから顧問社労士として業務を依頼する場合であっても、その契約を解約する条件や手続き、申し出までの必要期間などは予め見ておきましょう。

将来的にトラブルになった場合でも、顧問社労士を変更する意思決定がスムーズにできるようになります。

顧問社労士の仕事内容と実際のサポート範囲

顧問社労士の仕事内容は、一言で言い表すのが難しいほど多岐にわたります。

労働諸法令の遵守ができる組織作りや、社内規程の整備、労働社会保険や給与計算のアウトソーシング支援など、、企業が抱える人事労務に関連するあらゆる問題に対応します。

しかし、具体的にどのようなサポートを提供してくれるのか、またその範囲はどこまでなのか、といった点については、多くの経営者や人事担当者にとってはまだ不明瞭な部分も多いのが現状です。

顧問社労士の一般的な仕事内容と、実際にどのようなサポートを企業に提供しているのかについて、弊社側が実際にお客様に提供している事例を元にお伝えいたします。

日常業務から緊急対応まで：顧問社労士ができること

顧問社労士は、日常の人事労務管理業務のサポートから、労働問題が発生した際の緊急対応、労働法規の変更へのアドバイスまで、幅広いサポートを提供します。

参考までに、弊社に寄せられる相談事例について紹介いたしますので、このようなお悩みを抱えていないかぜひ自社の状況に照らし合わせてご確認ください。

人事・労務に関するご相談事例

経営に関するご相談事例

顧問社労士への具体的な相談方法

弊社では、お客様との連絡ツールとして「Chatwork」および「Slack」を利用しています。実際に、日々お客様とのやり取りを公開いたします。

悩みや課題をどのように顧問社労士に相談すればいいのか、イメージが付いていない方はぜひ参考にしてください。

Chatworkを用いた相談対応例

ご相談いただく際、お客様の悩みが具体的でない場合も、多角的なアドバイスができるように心がけております。

Slackを用いた相談対応例

お客様側で作成した書類のリーガルチェックも行っており、今までの慣習や会社の方針を考慮した上でアドバイスをいたします。

顧問社労士との契約見直し：不満と解除の理由

顧問社労士との契約は、企業の人事労務管理を円滑に進める上で欠かせないパートナーシップです。

しかし、時には

• 期待していたサポートが得られない
• コミュニケーションが取りにくい
• コストパフォーマンスが合わない

このような理由で、契約の見直しや解除を考えることもあるでしょう。

企業が顧問社労士契約を見直す際には、どのような点に不満を感じ、何を解決策として求めているのかを明確にすることが重要です。

顧問社労士契約の見直しや解除を考える際の一般的な不満の理由と、その背景にある企業側のニーズに焦点を当て、より良い人事労務パートナーとの関係構築に向けたアクションをお伝えいたします。

顧問社労士の変更や解約を具体的に考えている方は、下記のコラム記事も併せてご確認ください。より具体的なステップを解説しています。

顧問社労士に対する一般的な不満とその対処法

顧問社労士との関係は、多くの経営者や人事労務担当者にとって重要ですが、時にはその関係に不満が生じることもあります。ここでは、顧問社労士に対する一般的な不満と、それらを解消するための対処法について解説します。

不満点1: コミュニケーションの問題

コミュニケーションの問題が挙げられます。これに対処するためには、顧問社労士に定期的にコンタクトを取り、双方の認識のずれを防ぐことが大切です。

また、連絡手段を多様化し、電話やメールだけでなく、チャットツールなどの活用を依頼することで、より迅速かつ柔軟に対応を求めることができるでしょう。

不満点2: 専門知識や提案が期待に応えない

社労士事務所は、専門知識を取り扱っていますが業態としては「サービス業」と同じと考えています。事務所によっては有している専門知識・アドバイス力は異なりますので、企業側が期待する水準に達していない場合も残念ながらあるでしょう。

この場合、顧問社労士に対して具体的なニーズや期待する役割を明確に伝えることが効果的です。さらに、必要に応じて他の専門家と協業し、より広範な知識とサービスを得ることも一つの方法です。

不満点3: 対応が遅い、または不十分

対応が遅い、または不十分な場合の対処としては、契約時やミーティング時に期待するレスポンスタイムを合意しておくことが重要です。

人事労務の悩みは、緊急性が高いケースが多々あります。

そのためトラブル相談等、緊急時にはレスポンスよく相談対応ができるのかどうか、またスタッフではなく代表社労士に相談ができるのかしっかりと話し合いましょう。

不満点4: 費用対効果の不透明さ

費用対効果の不透明さに対しては、定期的に提供されているサービスとその費用を見直し、不明瞭な点を明確にしてもらうことが必要です。

他の社労士とのサービス内容や料金を比較することで、適正な費用感を把握することも有効です。

顧問社労士との契約解除を考えるべき状況と適切な手順

上述している不満が大きくなるにつれ、契約解除を考える場合もあるでしょう。

これらの状況に直面した際には、まずは顧問社労士との間で問題点を話し合い、解決策を模索することが望ましいです。それでも解決しない場合には、契約書に定められた手順に従って、契約解除を検討してください。

顧問契約を解除した後は、新たな社労士を探す過程で、前回の経験を活かし、より具体的なニーズに合った社労士を選定することが重要です。

新しい社労士を選ぶ際には、過去の不満点を踏まえて、サービス内容やコミュニケーション方法、費用についてしっかりと確認し、契約に反映させましょう。

まとめ

顧問社労士の活用は、企業が直面する様々な人事労務の課題に対して、専門的かつ効果的な解決策を提供するパートナーと言えます。

人事労務専任者の採用が難しいスタートアップ企業や中小企業においては、法律を守り、トラブルに強い組織作りのために社労士との契約はぜひ検討いただきたいと思います。

適切な社労士を選び、良好なパートナーシップを築くことで、企業は法律遵守を確実にし、より良い労働環境を創造し、経営の効率化と成長を実現できますので、今回の記事が顧問社労士選びの一助になりますと幸いです。