Ｑ. 年次有給休暇を5日取得させなければ罰則に問われますか？
この労務Tipsでわかること
- 年次有給休暇に関する法改正の内容と行政リスク・刑事罰について
- 年次有給休暇を取得させるための対応方法
2019年4月に労働基準法が改正され、年次有給休暇を5日間取得させることが企業に義務付けられたと聞きました。
これは対応ができていないと何か罰則が適用されるものなのでしょうか？
Ａ. 労働基準法上で罰則が定められており、行政指導の対象にもなります。
働き方改革関連法として「年次有給休暇の取得が義務付けられた」というのは様々なニュースや報道がされたため、経営者の皆様もお聞きされたことがあると思います。
年次有給休暇の取得義務に対応できていない場合の罰則・リスクについてお伝えいたします。
年次有給休暇の5日取得の義務化とは？
2019年4月に改正労働基準法が施行されたことで、
「年間10日以上の年次有給休暇が付与される従業員に対して、付与された有給休暇のうち5日間は会社が取得時季を指定してでも取得させること」が義務付けられました。これは企業の規模や業種に関わらず、対象となる従業員を一名でも雇用している場合は対応が求められます。
「会社が取得時季を指定してでも」という意味は、従業員に対して「◯月◯日に有給休暇を取得してください」と指定することです。年次有給休暇を使っていつ休むのか、決める権限は従業員にありますが、今回の法改正で「5日取得ができていない場合」に会社が指定する権利が新たに発生しました。ただし、会社側で年次有給休暇の取得日を指定する際には従業員から希望する日を聞くなど配慮が必要です。
会社側から年次有給休暇の時季指定を行う際、就業規則の変更をしておく必要があります。
従業員から年次有給休暇の取得を拒否された場合は？
年次有給休暇の取得を促進したとしても、従業員から
- 何かあったときのために、有給休暇は溜めておきたい
- 休んでもすることがないので、有給休暇は使わずに仕事をしたい
のように年次有給休暇の取得を拒否された場合、「会社としては取得を促しているだから、問題ないのではないか」と思われる方もいらっしゃるかもしれません。
しかしながら、会社側は5日取得させる「義務」があるため、従業員の意思とは関係なく取得させなければならず、対応ができなければ法律違反となりますので、注意が必要です。
年次有給休暇に関する罰則・リスク
年次有給休暇の年間5日取得ができていない場合、
- 労働基準法違反による罰則
- 行政指導によるリスク
の2パターンあります。それぞれどのような対応が求められるのか、経営する上で重要なポイントになりますので確認しましょう。
労働基準法違反による罰則
年次有給休暇を取得させない会社に対して、労働基準法ではいくつか罰則（刑事罰）が定められています。
- 年間5日の年次有給休暇を取得させない場合
- 対象従業員1人×30万円以下の罰金（対象従業員が10人の場合は、10人×30万円=300万円）
- 使用者が時季指定を行う場合、就業規則に時季指定の文言が記載されていない
- 30万円以下の罰金
- 従業員が請求した日に年次有給休暇を取得させなかった場合
- 6ヶ月以下の懲役もしくは30万円以下の罰金
「年次有給休暇が1日でも取得できていないだけで、1人につき30万円も罰金が請求されるのですか？」というご相談がありますが、労働基準法ではよほど悪質なケースがなければすぐに罰則が適応されることはありません。
次に紹介する「行政指導」が先に行われますので、真摯な対応を心がけましょう。
行政指導リスク
年次有給休暇の取得状況については、労働基準監督署の臨検対象の項目となります。
- 年次有給休暇の取得状況
- 年次有給休暇の取得日などの記録
- 年次有給休暇の申請フロー
主に上記の項目が確認され、問題がある場合は改善指導・是正勧告が行われます。これに従わず、悪質な案件と判断されると書類送検がなされる可能性がありますので、必ず注意してください。
愛知・津島労働基準監督署（戸嶌浩視署長）は、労働者６人に対して年次有給休暇取得の時季指定を怠ったとして、給食管理業の栄屋食品㈱（愛知県あま市）と各事業場の責任者である店長３人を、労働基準法第39条（年次有給休暇）違反の疑いで名古屋区検に書類送検した。
※労働新聞社「年休５日の時季指定怠り送検 取得申請に応じず 津島労基署」より引用
労働基準監督署の調査は、
- 従業員から労働基準法などの違反があると申告があった場合の調査
- 労働基準監督署が監督計画に基づいて、事業場を抽出した上での調査
など、どのタイミングで実施がされるのか分からないものです。少しでも対応が難しいと感じましたら、社会保険労務士など専門家に相談されることをオススメいたします。下記コラム記事にて社会保険労務士に相談するメリットなどを解説しておりますので併せてご確認ください。
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まとめ
今回は「年次有給休暇を5日取得させなければ罰則に問われるのか」という内容を解説させていただきました。
「年次有給休暇を取得させなくても、罰金を払えば問題ないのか」と考える経営者の方もいらっしゃるかもしれませんが、法令に違反している企業（ブラック企業）というレッテルが従業員から貼られると
- 従業員のモチベーションの低下
- 離職率の増加
- 従業員の採用に悪影響（転職サイトへ口コミ掲載される等）
このような企業運営をする上で大きなデメリットにつながってしまいます。目先の罰則だけを考えるのではなく、快適な職場づくりを目指すためにも年次有給休暇の取得義務には積極的に対応されることをご提案いたします。
社会保険労務士によるワンポイント解説
年次有給休暇の取得義務は、会社が率先して対応策を検討・実施することで問題なく対応ができます。下記フローを参考に、ぜひ取り組んでください。
年次有給休暇5日取得義務対応フロー
STEP
5日取得させるためのルールづくり
確実に年間5日の年次有給休暇を取得させるには、
- 取得しやすい環境づくり（奨励期間の設定）
- 計画的付与の導入
- 時季指定権を行使する際のルール
上記について最低限検討をしていきましょう。
STEP
就業規則の見直し・改定を実施
年次有給休暇を取得させるためのルールや方針が決まりましたら、就業規則にその内容を反映させます。
また、「会社が年次有給休暇の取得時季の指定ができる」と労働基準法の改正がされましたが、その旨も就業規則に記載しなければいけませんので、注意してください。
STEP
年次有給休暇の取得状況を管理する
業規則の作成が終わりましたら、あとは日々の労務管理で運用をしていくのみです。
- 有給休暇の取得日と取得日数：誰が、いつ、有給休暇を取得したのか？
- 有給休暇の取得状況：年間5日の取得義務の対応に向けて、誰が、あと何日取得する必要があるのか？
- 有給休暇の付与状況：誰に、いつ、新しい有給休暇を付与するのか？残日数はどのくらいあるのか？
しっかりと記録・管理をしていきましょう。取得日数が足りない恐れのある従業員がいる場合には、個別のアナウンス等で会社から取得させるように働きかけることが大切です。
なお、会社は従業員ごとに年次有給休暇の取得状況を記録するための「年次有給休暇管理簿」を作成し、3年間保存する義務がありますので必ず備え付けてください。
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執筆者プロフィール
矢野 貴大
TSUMIKI社会保険労務士事務所／代表・社会保険労務士
金融機関・社会保険労務士法人・国内大手コンサルティング会社を経て大阪で社会保険労務士事務所を開業。
25歳で社労士資格を取得した後、社会保険労務士・経営コンサルタントとして延べ200社を超える企業・経営者をサポートする。その経験を活かし「想いを組み立て、より良い社会環境を形づくる」というMISSIONに向かって日々活動中。
