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Q. 65歳以上の再雇用者向けの就業規則は必要ですか?

この労務Tipsでわかること
  • 65歳以上の方を再雇用する場合の就業規則の作成例
  • 就業規則における定年・継続雇用制度の整備方法

昨今の高齢化社会に対応すべく、60歳や65歳以上の方が働き続けられる制度を取り入れたいと考えています。

特に弊社では60歳以上の方も多く在籍していますが、現在定年は65歳と定めています。65歳以上の方を再雇用する場合、この方々に向けて就業規則は別途作成すべきでしょうか?

A. 65歳以上で再雇用の場合は嘱託就業規則の作成をご提案いたします

慢性的な人手不足や従業員の平均年齢が高まり続けるなどに頭を悩ませている中小企業経営者の方も少なくありません。こういった企業では、高齢者・シニア層の活躍できる環境作りが必要不可欠になります。

また、70歳までの就業環境を確保することが求められる風潮であり、社会全体として再雇用制度や定年年齢を見直しされている傾向にあります。

今回は、60歳や65歳以上のシニア層の再雇用できる環境整備に必要な、就業規則の見直しポイントについて解説いたします。

60歳以上の方を雇用する際のルールとは

前提として、60歳以上の高齢者の方を雇用する場合は「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」により

  • 65歳までの定年の引き上げ
  • 継続雇用制度(希望者を定年後も引き続いて雇用する制度)の導入
  • 定年の定めの廃止

上記いずれかの措置が、会社には義務付けられています。

社会保険労務士 矢野貴大

高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」は、2013年に法改正が行われています。近年では70歳までの雇用機会確保について法整備が進んでいるのでアンテナを張っておきたい法律です。

65歳以上までの継続雇用制度とは?

定年の引き上げ・定年の廃止は、企業における定年となる年齢を変更したり、制度自体の撤廃ということで分かりやすいですが、継続雇用制度とはどのような制度になるのでしょうか。

実は、継続雇用制度については

  • 再雇用制度
  • 勤務延長制度

上記2つの考え方で構成されており、企業によって導入すべき方法が異なります。

再雇用制度

定年を迎えて退職した従業員の方と、新しい雇用契約を締結することを再雇用制度と呼びます。

定年前の雇用契約と、定年再雇用時の雇用契約において、給与・労働時間や労働日数・業務内容などが異なることが一般的です。ただし、仕事内容は同様にも関わらず、給与のみ下げる等、労働条件の変更が不合理な場合は違法となるリスクもありますので注意しなければなりません。

また、再雇用時の労働条件の一つとして「雇用契約期間を設ける」ことで、定期的に労働条件の見直しすることもよく見受けられます。

勤務延長制度

勤務延長制度とは、一度退職となる再雇用制度とは異なり、雇用形態を維持したまま定年後も雇用を続ける制度になります。この制度は、定年前の労働契約の内容のまま雇用延長となるため、役職や待遇、仕事内容も変わらないことが特徴です。

再雇用制度と勤務延長制度の比較

65歳以上になるまで雇用できる環境を整備する点は同じですが、再雇用制度と勤務延長制度では労務管理の方法は大きく異なります。主な違いについて整理いたしましたので、制度の見直しを検討されている経営者の方は参考にしてください。

比較項目再雇用制度勤務延長制度
雇用契約一度退職し、再度締結を行う退職せずに、従来の契約を維持する
労働条件再契約時に、
役職・待遇・業務内容等見直しが行われる
定年前の条件が引き続き適用される
退職金一度退職したタイミングで支給される
※再契約後はなし
勤務延長期間が終了し、
退職するタイミングで退職金も支給される
雇用保険・社会保険退職時に喪失し、
再契約の内容により加入の有無が決まる
喪失せずに、
加入したままになる

65歳以上の定年再雇用者に向けた就業規則の条文例

では、定年再雇用者に向けて企業が取り組むべき就業規則(嘱託就業規則)の整備例を紹介いたします。

定年再雇用者に向けて整備すべき箇所早見表
  • 定義
    • 会社における定年再雇用となる年齢、考え方を記載します。
  • 再雇用手続き
    • 再雇用を希望する場合に必要となる手続きを明示します。
  • 再雇用期間
    • 再雇用後の雇用期間を記載します。
  • 労働条件および待遇
    • 再雇用時の労働条件が見直されることを説明します。
社会保険労務士 矢野貴大

あくまでも一例となります。会社の状況によって整備すべき文面も変わりますので、定年再雇用者の就業規則を見直しされたい場合はぜひお気軽にご相談ください!

【定義】に関する就業規則の条文例

会社における定年再雇用となる年齢、考え方を記載します。特に退職日については誕生日を迎える月の末日を指定したり、誕生日を含む年度の末日をしてしたり、会社によって変更することが可能です。

【60歳以上の再雇用向け】就業規則の条文例

(第◯条)定年の定義

1.会社における従業員の定年は、満60歳とし、満60歳の誕生日を迎える月の末日をもって定年退職日とする。

2.本就業規則に定める再雇用制度とは、定年により退職を迎えた従業員が再雇用を希望する場合、定年退職後に当該従業員を引き続き雇用する制度をいう。

3.本制度により再雇用される場合、原則として65歳を上限とする。

【70歳までの再雇用向け】就業規則の条文例

第◯条)定年の定義

1.会社における従業員の定年は、満65歳とし、満65歳の誕生日を迎える月の末日をもって定年退職日とする。

2.本就業規則に定める再雇用制度とは、定年により退職を迎えた従業員が再雇用を希望する場合、定年退職後に当該従業員を引き続き雇用する制度をいう。

3.本制度により再雇用される場合、原則として70歳を上限とする。

【再雇用手続き】に関する就業規則の条文例

再雇用制度は、基本的に従業員からの申し出を受けて初めて適用されます。そのため、会社における申請手続きの流れや期日を明記しておきましょう。

(第◯条)再雇用申請手続

1.定年を迎え退職する従業員は、定年後も引き続き雇用されることを希望する場合、会社は当該従業員を定年退職後に再雇用することができる。

2.再雇用されることを希望する従業員は、定年退職日より6か月前までに再雇用申請書に署名し、会社に提出しなければならない。

3.会社は、従業員から定年後の再雇用申請書を提出された場合、定年退職日の1か月前までに再雇用に係る労働条件を従業員に提示しなければならない。

【再雇用期間】に関する就業規則の条文例

再雇用期間では、再雇用時に締結する雇用契約の期間や更新について記載しましょう。

(第◯条)再雇用における契約期間

1.再雇用される従業員の雇用期間は原則1年とし、契約期間ごとに都度更新するものとする。

【労働条件および待遇】に関する就業規則の条文例

再雇用者の労働条件および待遇は、基本的に個別事情を勘案しながら会社が決めることになります。ただし、どういった基準で条件が決められるのか記載しておくことが大切です。

(第◯条)再雇用における労働条件および待遇

1.再雇用される従業員の労働条件は、次の事項を勘案して個別に決定する。

  • 業務上の必要性
  • 経験、知識、資格
  • 本人の希望

2.再雇用される従業員の給与は、次の事項を勘案して個別に決定する。

  • 業務内容
  • 1か月の所定労働時間および所定労働日数

3.再雇用される従業員について、賞与、退職金は支給しない。

4.本条の定めのほか、労働条件および待遇については契約更新の都度見直しするものとする。

65歳以上の雇用・就業規則の見直しで活用できる助成金も

60歳以上引いては65歳以上のシニア層が働き続けられる環境整備に対して、企業は助成金を活用することができます。主に

  • 65歳以上への定年引上げ、定年の定めの廃止、希望者全員を対象とする66歳以上の継続雇用制度の導入
  • 高年齢者向けの雇用管理制度の整備
  • 50歳以上かつ定年年齢未満の有期契約労働者を無期雇用労働者に転換

上記のような取り組みが対象となります。詳しくは下記労務Tipsで解説していますので、ぜひご一読ください。

社会保険労務士によるワンポイント解説

今回は、定年再雇用者に向けて就業規則(嘱託就業規則)の整備すべき具体的な内容を解説いたしました。もしこれから就業規則(嘱託就業規則)の整備を検討されておられる方は、下記ステップを参考に進めていただければと思います。

社会保険労務士 矢野貴大

とはいえ就業規則の作成・見直しは法的知識が必要不可欠です。経営者の方お一人で進めるには大変な領域ですので、専門家である社会保険労務士にぜひお声がけください!

65歳以上の再雇用者に向けた就業規則の整備フロー
STEP
再雇用時における労働条件の見直しポイントを精査する

再雇用される高齢者の働き方、勤務時間、勤務地、職務内容など、労働条件の見直しにあたり考慮すべきポイントを精査します。高齢者の身体的特性や生活環境に合わせた柔軟な働き方が可能になるよう検討することが重要です。

次に、労働基準法や高齢者雇用安定法など、関連する法律の要件を確認します。これらの法律が定める最低限の労働条件を満たし、また高齢者が直面する可能性のある問題に対処するための規定を含めることが必要です。

STEP
嘱託就業規則の草案作成

検討結果を基に、嘱託就業規則の草案を作成します。このとき

  • 労働条件
  • 給与体系
  • 勤務時間や休暇
  • 社会保険の取り扱い
  • 契約更新条件

など、再雇用される高齢者に特有の事項を詳細に定めることが重要です。

STEP
従業員や関係者との協議・調整

草案をもとに、再雇用される高齢者を含む従業員や労働組合(あれば)、その他の関係者と協議を行います。意見や要望を聞き入れ、必要に応じて規則の修正や調整を行うことで、より実情に合った規則を作成することができます。

STEP
就業規則の周知・届出

最終的に完成した嘱託就業規則は、労働基準監督署への届出が必要です。届出後、公示して従業員に周知させることで、規則が正式に効力を持つようになります。

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執筆者プロフィール

矢野 貴大

TSUMIKI社会保険労務士事務所/代表・社会保険労務士

金融機関・社会保険労務士法人・国内大手コンサルティング会社を経て大阪で社会保険労務士事務所を開業。

25歳で社労士資格を取得した後、社会保険労務士・経営コンサルタントとして延べ200社を超える企業・経営者をサポートする。その経験を活かし「想いを組み立て、より良い社会環境を形づくる」というMISSIONに向かって日々活動中。

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