Ｑ. 賞与の金額はどう決めれば良い？就業規則に記載する必要は？

Ａ. 賞与の支給金額は自由に決められますが、就業規則の作成が必要です。

今回は、賞与の支給金額のよくある決め方と、賞与制度導入にあたって設けておくべきルールをお伝えいたします。

賞与（ボーナス）支給金額の決め方とは

賞与を支給する際、

「頑張っている従業員には報いたい」「全従業員を比べたときにあまりに不公平な差はつけたくない」

このような悩みを持たれる経営者の方も多いのではないでしょうか。

企業によっては経営者のさじ加減で金額を決めることもあれば、支給基準を作りその範囲内で金額を算出する企業もございますが、下記の3つの決め方に分類することができます。

それぞれの内容およびメリット・デメリットをそれぞれ解説いたしますので、自社の方針や風土にどの制度が合いそうなのか確認しながら慎重に選びましょう。

給与連動式

中小企業ではオーソドックスな支給方法ではないでしょうか。

給与連動式では支給金額を「給与×2ヶ月分」のように、ベースとなる給与金額に支給率（主に月数）を掛け合わせて算出します。ここでベースとなる給与は「基本給」や「職能給」といった、一部の手当を指定することが一般的です。

給与連動式による賞与を算出するメリットやデメリットは次のようなものがあります。

メリット	デメリット
経営者目線：賞与に必要な原資がわかりやすい 従業員目線：自分に支給される賞与の金額がわかりやすい	経営者目線：業績に関わらず一定の資金が必要 従業員目線：自分の頑張りが反映されているのか不明

業績・評価連動式

続いて「業績・評価連動式」です。これは会社や個人の業績から賞与の支給金額を計算する方法で、主に「営業利益」や「経常利益」を用いるケースが多く、その金額を従業員の評価に応じて分配する流れになります。

業績・評価連動式による賞与を算出するメリットやデメリットは次のようなものがあります。

メリット	デメリット
経営者目線：景気（業績）に応じて支給ができるため資金繰り対策がしやすい 従業員目線：賞与金額の査定における透明性が高く、個人の頑張りも反映されやすいため納得しやすい	経営者目線：人事評価を実施するため、賞与の算定期間が煩雑となる 従業員目線：個人成果を上げたとしても、全社の業績が悪ければ賞与の金額に期待ができない

定額方式

最後に紹介する定額方式とは一番シンプルな支給方法であり、役職・勤続年数に応じて一律に金額を決めることです。

起業直後の会社で資金繰りとの調整をするために導入したり、従業員数も少なく一律に決めて賞与計算の手間を省きたいという会社で導入していることがあります。

定額方式による賞与を算出するメリットやデメリットは次のようなものがあります。

メリット	デメリット
経営者目線：金額を設定しやすく、賞与支給の時期に悩む必要がない 従業員目線：自分にいくら支給されるのかひと目で分かる	経営者目線：支給金額の調整が難しい 従業員目線：成果が反映されないため、不平不満につながりやすい

賞与の支給ルール

賞与を正式に社内で制度化するためには、就業規則の作成が必要不可欠になります。

「例年支給せずに1回だけボーナスを支給したい」のであれば就業規則に定めなくともトラブルは発生しにくいですが、「ボーナスを支給することが慣行的になっている」場合は従業員からすると「定期的に支給されるもの」と認識されてしまいます。このとき「業績が悪いから賞与を支給しない」とすると従業員からは当然「聞いていない」となり、トラブルになりかねません。

賞与の制度を就業規則に定めておくことで、「支給する・支給しない」の運用をしやすくなりますので、賞与を定期的に支給していきたい場合には、

• 支給目的・要件
• 支給となる対象者
• 支給回数・支給金額

このような内容は最低限整備しておきましょう。

基本的に「発生した利益を従業員に還元する」ことを目的として賞与を支給されることが多いと思いますが、一度制度を定めると企業運営に良くも悪くも影響を及ぼします。しかしながら、従業員のモチベーションを維持・向上させるための重要な文化にもなりますので、どのような制度を導入するのか経営者の腕の見せどころとも言えます。

支給目的・要件

支給目的・要件には、支給および不支給となる要件を記載しておきます。ポイントは「業績低迷ややむを得ない事由が発生」した場合には支給の延期もしくは不支給にできると定めておくことです。

「賞与を支給する」という文言だけ規定で明記してしまうと、業績の悪化により賞与の原資がなく支給ができない場合であっても賞与支給の義務が会社に発生してしまい、賞与の減額や不支給の行為が「労働条件の不利益変更」となりトラブルになりかねませんのでご注意ください。

支給となる対象者

次に、賞与を支給する対象者やその範囲を具体的に定めます。このとき

1. ある一定の期間の貢献に対して支給する場合は「支給対象期間」を設けて、その期間中に在職している従業員を対象とする
2. 賞与を今後も会社で勤めるモチベーションにしてもらうために「賞与の支給日に在籍している」従業員を対象とする

ことがトラブルを防止するために必要な要素です。上記を制度化しておくことで、支給対象期間に勤務していない場合や、賞与の支給日に退職している従業員には支給する必要がなくなります。

支給回数・支給金額

最後に、支給回数や支給金額の算定方法を明記しておきます。当然、この内容も企業に応じて独自に定めることができますので「決算賞与として年1回のみ」や「一律に300,000円とする」なども設定いただけます。

まとめ

今回は、賞与の支給金額の決め方や社内における制度化に向けて就業規則に記載すべきルールや条文を解説いたしました。

中小企業では「経営者の判断で金額を決める」ことが少なくありませんが、

• 賞与金額に対する透明感がなく、従業員目線では納得しにくい
• 自分自身がどのように評価されているのかよく分からず、モチベーションにつながらない

せっかく賞与を支給しても上記のようなデメリットにつながってしまいます。

賞与の制度は毎月の給与と違って、会社に支払義務はありませんが、従業員の方のモチベーションを左右するために重要な施策ですので、しっかりと検討をした上で制度化を進めましょう。

社会保険労務士によるワンポイント解説

賞与の制度を新しく導入する場合、会社の状況を俯瞰して自社に適したルールを設けていきましょう。その際、下記フローを参考にしていただけますと幸いです。