Ｑ. 中小企業が気をつけるべき労務トラブルの他社事例を教えてください。

Ａ. よくある労務トラブルのパターンを5つお伝えします。

残業代のトラブル

企業が一番注意をしておかなければならないのが「残業代の未払い」に関するトラブルです。

労働基準法では日々の労働時間は1分単位で管理し、賃金を支払う必要がありますが、会社によっては

• 終業時間後に30分を経過するまでは残業とみなさない
• 残業申請は15分単位で、それに満たない場合は切り捨てる

上記のような残業代を計算していることがあります。働いているときはこの社内ルールに納得していても、退職時に「過去の未払いとなっている残業代を支払ってください」と弁護士や労働基準監督署を経由して請求される事例は多くあります。

また、従業員から労働基準監督署に告発があった場合には「臨検」と呼ばれる行政調査が行われます。この際、告発した従業員以外にも「労働時間」や「賃金の支払い状況」が調べられます。他の従業員にも未払いになっている残業代があれば、当然支払いを求められますので、日々の労働時間管理は気をつけておきましょう。

過去の残業代として請求可能な時期は3年とされています。民法改正により、従来の2年から変更が行われています。また、今後はさらに5年に延長する方向性ですので注意をしておきましょう。

有給休暇のトラブル

続いて、中小企業で多いのは有給休暇を巡るトラブルではないでしょうか。労働基準法上では「年次有給休暇」と呼ぶのですが、これは

をする従業員には、正社員やパートタイマー問わず有給休暇を付与しなければなりません。

しかしながら

• うちの会社では有給休暇の制度は扱っていない
• パートタイマーには有給休暇は付与していない

と独自のルールを持ち出されるケースがあります。

2019年4月より「年5日の年次有給休暇の取得義務化」の法律が施行されたこともあり、トラブルに繋がることが多いため有給休暇のルールについても見直しておきましょう。

その他「有給休暇の申請を拒否することはできますか？」というご相談もよくお聞きいたします。こちらについては下記の労務Tipsページで解説しておりますので、併せてご一読ください。

退職勧奨・解雇のトラブル

解雇問題も、気をつけておかなければなりません。

中小企業では経営者と従業員の距離が近いこともあり、

• 「ちゃんと働かないのであれば辞めてもらう」と解雇をほのめかす
• 威圧的な態度で「退職したほうがいいよ」と退職勧奨を行う

ついカッとなって従業員に強くあたってしまう経営者の方もいらっしゃるのではないでしょうか。退職勧奨のつもりでも、場合によっては「解雇された」と従業員が受け止めると、トラブルにつながります。

また、円満に退職してもらえたと思っても、後日「退職届けの提出を強要されました」と言われる可能性もあります。従業員にやめてもらう必要があったとしても、慎重に進めなければ経営リスクになることはぜひ知っておいてください。

労働基準法では、解雇については厳しく制限がされています。企業が従業員の解雇を考えるときには理由はあると思いますが、「仕事ができないから」「従業員の態度が気に入らないから」のような理由だけでは解雇は無効になります。また、解雇のトラブルが発生すると他の従業員にも悪影響を及ぼしますので、注意しましょう。

パワハラ・セクハラ・マタハラのトラブル

中小企業でも、パワハラ・セクハラ・マタハラが社内で発生しないように対策を練ることおよび、発生時の対応が義務付けられています。また、ハラスメントの内容によっては企業責任も問われる可能性もありますので注意が必要です。

ハラスメントへの対策については、

• 事業主および従業員の責務の明確化
• 事業主に相談をした従業員に対する不利益な取り扱いの禁止
• 相談窓口の設置

などが求められています。ハラスメントの対策は一朝一夕では難しいため、社会保険労務士へ相談されることをおすすめいたします。

ハラスメントの対策で優先的に行いたいのは、就業規則の見直しです。厚生労働省の「モデル就業規則」には、ハラスメントの防止に関する条文が少しだけありますが、網羅的ではありません。「ハラスメント防止規程」のように、別規程としてしっかりと内容を固めることを検討しましょう。

労働条件変更のトラブル

最後に紹介するのは「労働条件変更」に関する労務トラブルです。中小企業においては

• 基本給や各種手当ての減額
• 休日の削減や特別休暇の廃止
• 休職・復職期間の短縮

このような判断が経営上必要になることもあるでしょう。従業員にとってマイナスになる労働条件の変更を「不利益変更」と呼ぶのですが、労務トラブルの大きな種になります。

特に「基本給や各種手当の減額」を行った際、不利益変更は無効として従業員から減額された賃金額を請求されるリスクがあります。 従業員に対して労働条件の不利益変更を行う場合には、

従業員との合意	就業規則の周知・内容に合理性がある
変更後の労働条件を従業員に説明し、「合意」が取れれば労働条件の不利益変更は可能です。 ただし、無理やり承諾させたり、合意を得ずに契約書を作成しても不利益変更は原則認められせん。	従業員との合意がない場合でも、不利益変更の内容を就業規則に反映し、その内容を「周知」。 加えて、労働条件の変更に「合理性」がある場合には、合意がなくとも労働条件の不利益変更が認められます。

上記のどちらかを行う必要があります。

変更後の労働条件が、従業員にとって得をする内容であれば問題ありませんが、給与の減額や休日の減少など、経営判断で強いられることもあるのでしょう。その場合、個別に説明して合意を得なければトラブルになりやすいため、労働条件の不利益を行う際には慎重に進めるべきです。また、不利益にも程度がありますので、検討する変更内容を一つひとつ社労士に相談されることをおすすめします。

まとめ

中小企業においても労務管理は大切で、ずさんな状況ですと余計なトラブルを招いてしまいます。しかしながら、労務管理は労働にまつわる多くの法律から成り立ちますので、何が問題になるのかわかりにくいものです。

今回ご紹介した中小企業の労務トラブル事例・5つのパターンを参考に、ぜひ自社の労務管理状況を見直してみましょう。また、下記のコラム記事では企業規模問わず、労務相談事例についてより詳細に解説しておりますので併せてご一読ください。

社会保険労務士によるワンポイント解説

労務トラブルは、突然起こります。特に中小企業では、法律への対応が不十分のため従業員が不満をいだき、その結果として問題が発生するケースが多く見られます。自社の労務管理の状態を見直すフローを下記整理しておりますので、ぜひ参考にしてください。